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Otto Laske a Milano

novembre 14, 2017 · Posted in News · Comment 

Otto Laske a Milano. Il workshop proposto, primo evento italiano per managers e imprenditori, intende fornire uno spazio di “pratica” di apprendimento di nuovi strumenti di dialogo, orientati allo sviluppo di forme di pensiero in grado di generare livelli di intelligenza collaborativa elevati, richiesti sempre più dalla complessità delle trasformazioni organizzative e di sviluppo personale connessi ai processi di innovazione.

L’impostazione didattica utilizza una formula inedita di costellazioni sistemiche in quanto prevede una sintesi integrata delle dimensioni fisiche, emotive e cognitive. Con riferimento a specifici problemi organizzativi, i partecipanti entreranno in un continuum di esperienza, di ascolto e di dialogo. A partire da uno spazio fisico, in cui verranno rappresentate le parti del sistema prescelto, si passerà dalla dimensione emotiva e pre-concettuale a forme di pensiero complesso.

L’esperienza personale e di gruppo del percorso proposto faciliterà il raggiungimento di una crescente consapevolezza del condizionamento culturale del linguaggio verbale, del puro pensiero logico e del loro contributo nel mantenere nascosto e invisibile il reale funzionamento del sistema in discussione.

Le innovative forme e strumenti di dialogo in team previsti permetteranno di ampliare l’esperienza emotiva e cognitiva delle costellazioni sistemiche attivando nuove strutture di pensiero complesso, sia a livello personale che di team. In tal modo, ed è questo l’obiettivo del workshop, si rafforzerà l’intelligenza collaborativa traducendosi, nel tempo, nella trasformazione culturale a tutti i livelli dell’organizzazione.

In parte, il workshop è basato sulla ricerca empirica condotta dall’Harvard University, tra il 1975 e il 2015, sullo sviluppo dell’adulto nell’arco della vita. La sua unicità deriva dall’integrazione di approcci europei e nord-americani sugli elevati livelli di performance dei teams, messa a punto all’Interdevelopmental Institute dal Prof. Otto Laske.  L’approccio, da lui definito Dialectical Thought Form Framework, rappresenta la sintesi di molteplici anni di studio e sperimentazione, a livello internazionale, nell’ambito della trasformazione personale e organizzativa.

Docenti

Otto Laske, Interdevelopmental Institute, Boston, MA

Alessandro Rossi, Interdevelopmental Institute, Boston, MA

Lorenzo Campese, ONE Consulenza Evolutiva, Milano

I docenti formano un team cross-funzionale che integra conoscenze sulle costellazioni sistemiche, coaching sullo sviluppo dei team, consulenza di processo, coaching cognitivo e dinamica dei sistemi. Provengono da differenti culture nazionali e con lingua madre diversa. Il loro denominatore comune è la capacità ed esperienza maturata nell’ aiutare i membri di un team a trasformare il loro modo di vedere e percepire la realtà ed il concetto di sé.

Breve Biografia di Otto Laske

otto-laske-milanoIl prof. Otto Laske è stato studente della Teoria Critica nella Scuola di Francoforte (Th. W. Adorno), e allievo di H. Simon, M. Minsky, R. Kegan, e R. Bhaskar. Il suo lavoro organizzativo è radicato in una prospettiva che comprende e unifica l’information-processing, la psicologia clinica, evolutiva e cognitiva, ed è rafforzata da un background in intelligenza artificiale e di progettazione di sistemi esperti. E’ internazionalmente conosciuto come il Fondatore e Direttore dell’Interdevelopmental Institute (IDM).

Verso la fine degli anni ’90, Laske ha riunito in una metodologia denominata CDF(Constructive Developmental Framework) 25 anni di ricerca sullo sviluppo della working capacity dell’individuo nel corso dell’intero arco di vita, creando una strategia di management delle risorse umane basata sull’evidenza empirica. Ha applicato il primo programma di valutazione e di coaching ai managers delle RU (2003) e ha insegnato metodi innovativi di coaching nei corsi internazionali tenuti agli studenti dell’IDM (2005-2015).

Con un ampio background in psicologia, progettazione organizzativa, strategia delle risorse umane, coaching e mentoring evolutivo, Laske ha svolto attività di consulenza e valutazione sulla cultura delle risorse umane in organizzazioni di grandi dimensioni, sia in Europa che negli Stati Uniti. E’ internazionalmente conosciuto per lo sviluppo di innovativi strumenti di coaching e mentoring centrati su forme di pensiero complesso, di particolare efficacia nei teams. Un focus, per lui particolarmente rilevante, è la generazione diintelligenza collaborativa nei teams utilizzando una progressiva sequenza di training sul pensiero olistico e complesso chiamato DTF (Dialectical Thought Form Framework).

QUANDO: 30/01/2018@09:30–31/01/2018@18:00 – DOVE: Casa ONE – Via Savona 52, 20144 Milano MI Italia – CONTATTO: Cristina Moretti +39 0287078057

FutureLab: imparare dal futuro

maggio 3, 2016 · Posted in News · Comment 

Progetto di formazione finanziata per le PMI

One Consulenza Evolutiva in collaborazione con IFOC – Istituto Formazione Camera di Commercio – per la Puglia e GI Formazione per la Lombardia, ha vinto il bando relativo all’avviso 2/2009 di Fondimpresa, che offre un percorso di formazione finanziata (gratuito per le imprese aderenti) a un certo numero di aziende pugliesi e lombarde.
Il progetto FuturLab: imparare dal futuro, è un percorso ideato per valorizzare le competenze trasversali e verticali delle persone coinvolte in azienda, grazie all’utilizzo di una metodologia formativa integrata e innovativa, che mira a contaminare tutta l’organizzazione con il “germe” del miglioramento continuo e dell’innovazione.

FutureLab ha la finalità di realizzare all’interno dell’impresa un cambiamento, o, meglio ancora, un’evoluzione organizzativa, capace di sostenere i processi dell’azienda e migliorarne l’efficacia grazie alla valorizzazione e al potenziamento delle competenze trasversali sul piano umano, sociale, relazionale e transpersonale. Non esistono organizzazioni perfette ma solo persone che ogni giorno contribuiscono a renderle eccellenti. Per fare ciò, è necessario che ogni persona possa esprimere al meglio le proprie competenze, al fine di collaborare a migliorare la capacità di fare business dell’azienda, facendo evolvere le prassi comportamentali e i processi lavorativi consolidati.

Le Organizzazioni che Apprendono (Learning Organization) sono quelle organizzazioni che usano le capacità riflessive dei loro collaboratori come strumento di miglioramento continuo. Nelle Learning Organization le persone non si focalizzano sui problemi ma sulle soluzioni, hanno una visione orientata al futuro dell’azienda e affrontano la quotidianità con l’idea di contribuire alla costruzione dell’azienda, mettendo il proprio talento al servizio del gruppo. Tali organizzazioni valorizzano la diversità interna, permettendo alle persone di far emergere le proprie capacità e potenzialità, riscoprendo l’entusiasmo e il piacere di collaborare per un sogno condiviso.

Per le aziende interessate ad aderire al progetto di formazione finanziata FutureLab è possibile richiedere informazioni all’indirizzo: formazione@oneweb.biz.

Perché EvoLeadership: primo passo. Le fasi del cambiamento

gennaio 25, 2016 · Posted in Articoli, Blogging, News · Commenti disabilitati su Perché EvoLeadership: primo passo. Le fasi del cambiamento 

 

“EvoLeadership” non è l’ennesimo tentativo di ammantare di nuovo un concetto ormai consolidato come quello della leadership, tutt’altro. EvoLeadership è al contempo:

1. Una nuova cultura della leadership fondata su un principio fondamentale: mai come in questo momento storico ogni leader e ogni persona in particolare (tutti devono assumersi la responsabilità quantomeno della propria leadership personale) deve acquisire le capacità di affrontare i cambiamenti accelerati del mondo con crescente adattività, flessibilità, velocità. Vuol dire riconoscersi in un costante e inarrestabile flusso di cambiamento che – volenti o no – spazza via a velocità crescente il vecchio e le sue incrostazioni. Per la prima volta nella nostra storia, ci troviamo ad affrontare cambiamenti che procedono a un ritmo esponenziale, mai prima d’ora raggiunto. Dobbiamo disporre quindi di nuove “worldviews”, di nuove mappe, modelli e competenze che rendano possibile ai leader di oggi gestire efficacemente questa situazione. Il profilo di questa nuova leadership emergente è ancora sfumato e forse lo sarà sempre: è una leadership centrata su un livello di consapevolezza più elevato e che richiede un livello di presenza, autenticità, intelligenza sistemica e flessibilità oggi più che mai necessario. Harris Owen, fondatore del metodo Open Space Technology, una tecnologia sociale che rappresenta efficacemente il nuovo corso della leadership, descrive il nuovo leader emergente come un “wave rider”. Fugata l’illusione di poter controllare una realtà di crescente complessità, il nuovo leader è un surfer che sa riconoscere in tempo reale le onde di forza emergenti e – lungi dal tentare di imbrigliarle – le usa sapientemente o meglio ancora “si lascia usare”. In questo senso EvoLeadership è una leadership che sa mettersi al servizio di forze più grandi, che riconosce e rispetta e che sa cogliere le opportunità dove altri vedono solo minacce. Per questo, diventare un EvoLeader non è arricchire la propria cassetta degli attrezzi con uno strumento in più, ma rendersi disponibile a un salto evolutivo da uno stato (definiremo in seguito la natura e la tipologia di questi stati/stadi) a un altro stato più elevato e di maggiore complessità. La domanda potrebbe essere: perché dovrei impegnarmi per questo “salto” quantico-evolutivo? La risposta è: perché non abbiamo scelta. Possiamo solo scegliere il tempo in cui fare questo salto, ma se vogliamo evitare l’estinzione delle nostre organizzazioni, se vogliamo essere protagonisti del movimento globale in corso verso un nuovo risveglio, bisogna evolvere e far evolvere. Ecco la responsabilità dell’EvoLeader.

2. EvoLeadership è anche un “framework” o una mappa evolutiva. Non ci verrebbe mai in mente di metterci in viaggio verso un nuovo paese senza una mappa di riferimento. Sebbene il cliché sia ormai scontato – la mappa non è il territorio – ciò non riduce l’importanza di disporre di mappe evolutive che indichino le tappe del mio percorso, mi aiutino a comprendere dove sono (come individuo e come organizzazione) e mi sostengano nelle fasi di cambiamento. Ognuno ha il suo percorso, unico e inimitabile, eppure tutti attraversiamo le stesse tappe evolutive. Quelle tappe – in cui filogenesi e ontogenesi coincidono – sono state definite da numerosi studiosi e allo stesso tempo sono state raramente applicate alla vita reale delle persone e delle organizzazioni. L’ignoranza o il mancato utilizzo di queste mappe ha condotto molte organizzazioni alla crisi e alla chiusura. Al contrario, quando ci muoviamo in un terreno che sappiamo riconoscere, possiamo cogliere il potenziale di ogni fase evolutiva, comprendere e trasformare le “crisi di crescita” che divengono opportunità evolutive e non minacce. Le mappe a cui fa riferimento la EvoLeadership provengono da alcuni approcci di grande ampiezza e profondità come: Spiral Dynamics, Integral Theory, Theory U e altro ancora, che verranno illustrati prossimamente.

3. EvoLeadership è una metodologia formativa che ha la caratteristica di essere integrale e inclusiva. Coniuga le diversi dimensioni della realtà e le diversi dimensioni dell’essere umano in un insieme di attività che si intrecciano armonicamente rafforzandosi. L’approccio formativo è composto da fasi di lavoro che abbracciano le seguenti dimensioni:

  1. Mente: cognitiva/emozionale/relazionale/etica/sistemica
  2. Corpo: corpo fisico ed energetico
  3. Spirito: consapevolezza, presenza nel qui-e-ora, sviluppo coscienza unitiva
  4. Ombra/Luce: le dimensioni esteriori che si riflettono in me e che inibiscono/favoriscono la mia evoluzione.

E’ una metodologia “integrally informed” ovvero ispirata al modello integrale di Ken Wilber, che parte dal principio della “tetra-emergenza”, che verrà illustrato in seguito.

Una prima mappa da cui partire e attraverso cui orientarmi: in quale fase mi trovo?

La prima mappa è essenziale per comprendere la fase evolutiva in cui mi trovo rispetto al cambiamento. Non indica in nessun modo il “livello evolutivo” (vMeme), che richiede una mappa articolata su sistemi di valori tipici dei nove livelli identificati (esploreremo i livelli nel prossimo articolo, secondo passo di EvolLeadership), ma ci indica in quale fase siamo nel processo di evoluzione.

Le tappe sono le seguenti:

Stadio Alpha: la dimensione di relativa stabilità e armonia in cui il sistema è funzionale rispetto agli obiettivi che si pone. E’ una dimensione inevitabilmente transitoria, in cui si coltiva spesso l’illusione della stabilità nel tempo e del perdurare di questa condizione. Nella realtà è bene comprendere che si tratta di un flusso continuo. Da questo spazio si possono esprimere due varianti di cambiamento: 1. Aggiustamenti e 2. Espansione orizzontale.

Stadio Beta: la dimensione caratterizzata da un livello di crescente incertezza, dubbio e frustrazione. E’ il momento in cui un’organizzazione inizia a perdere terreno, a perdere persone chiave, a non raggiungere gli obiettivi; in ambito familiare, è il momento in cui una famiglia diviene disfunzionale, generando un livello di disagio e spaesamento; in ambito individuale, è il tempo in cui riconosciamo un indistinto disagio interiore, ci sentiamo “costretti” e compressi, talvolta senza sapere per quale ragione. Dalla fase Beta, si aprono 2 varianti di cambiamento: 1. Obliquo regressivo e 2. Obliquo evolutivo.

Stadio Gamma: la dimensione caratterizzata da un apice di disagio che può sfociare in un movimento verso una involuzione, rivoluzione o evoluzione. Mentre il primo stabilisce l’estinzione del sistema, i successivi due generano una rinascita verso un sistema più evoluto e complesso attraverso la successiva fase.

Stadio Delta: è la dimensione della ricostruzione, dell’entusiasmo per la genesi di un nuovo sistema che via via va a costituirsi e che sarà il Nuovo Alpha.

Stadio Nuovo Alpha: un nuovo periodo di relativa stabilità, armonia e successo.

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    Lavoriamo per liberare il potenziale evolutivo e la competitività delle aziende, facilitando lo sviluppo dell’intelligenza collettiva, l’emersione dei talenti e la valorizzazione della bio-diversità umana naturalmente presente in ogni organizzazione.

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