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La rivoluzione necessaria

settembre 13, 2017 · Posted in Articoli · Commenti disabilitati su La rivoluzione necessaria 

di Lorenzo Campese

Siamo alle porte di una rivoluzione culturale che riguarda il mondo delle organizzazioni. Valori umanistici, sociali e transpersonali sono sempre più centrali nelle aziende. Avanzano nuovi modelli di organizzazione del lavoro fondati non sul controllo, ma sulla fiducia e sulla libera iniziativa. Alcune delle società più avanzate al mondo stanno sperimentando formule innovative, quasi rivoluzionarie, fondate su un rapporto azienda-collaboratori all’insegna di grande fiducia e un altissimo livello di autonomia che porta le persone ad auto-organizzarsi vaste porzioni del proprio tempo, con risultati molto promettenti. Tali aziende coraggiose stanno toccando con mano quello che la scienza ha già da tempo scoperto sul tema della motivazione: la regola del bastone e della carota non funziona, se non per compiti elementari e meccanici che non richiedono riflessione. I fattori fondamentali dell’azienda di domani sembrano essere più legati ad aspetti quali: fiducia, autonomia, responsabilità e un proposito più grande, di cui sentirsi parte.

Nel corso del nostro lavoro nelle aziende, abbiamo osservato che il limite più diffuso delle organizzazioni che faticano a evolvere è l’eccesso di controllo. Tale aspetto, per quanto abbiamo avuto modo di osservare, nasce per lo più da un’insicurezza nella leadership e da contesti che generano diffidenza reciproca. Il virus dell’eccesso di controllo e diffidenza nascono in contesti caratterizzati da quella che chiamiamo la “cultura dell’Io”, mentre sono poco presenti in quelli orientati alla “cultura del noi”.

Le nuove tecnologie sociali emergenti sono strumenti di questa necessità di orientarsi verso un’organizzazione più democratica in cui l’intelligenza collettiva viene coltivata e sollecitata. Una di queste tecnologie è nota in tutto il mondo come Open Space Technology ed è una metodologia per organizzare eventi in cui i partecipanti sono co-creatori dell’evento stesso e partecipano con grande spontaneità e vivacità a costruire contesti di apprendimento collettivo. Come rileva lo stesso Harrison Owen, creatore dell’Open Space Technology: “Il risultato principale di un OST [NDR: Open Space Technology] è la grande sensazione di empowerment dei partecipanti (…). Ma proprio questo empowerment può suscitare grandi preoccupazioni in quei manager incapaci di staccarsi dal loro ruolo tradizionale di controllori, soprattutto quando essi vedono le loro idee completamente bypassate dai partecipanti. Non è raro vederli in crisi fino al punto di arrivare a chiudere in anticipo l’Open Space per paura di perdere completamente il controllo della situazione”

Eccoci, quindi, giunti a uno dei nodi che questa auspicata “Rivoluzione Necessaria” dovrà sciogliere. In questa “illusione del controllo” di molti leader si gioca uno dei più pericolosi fattori disfunzionali delle organizzazioni. Il bisogno del controllo si traduce fondamentalmente con l’essere incatenati a ciò che già si conosce, a ciò che è noto, e con l’avere grande difficoltà ad accogliere ciò che c’è di nuovo, diverso, sconosciuto.  Accogliere la diversità – da qualsiasi persona giunga in un’azienda – è il grande vantaggio competitivo delle organizzazioni evolute.  Eppure, molto spesso in Italia tale opportunità non è compresa;  laddove il vero mestiere di un Leader (con la maiuscola) è quello di far crescere le persone, abbiamo osservato che tanti altri leader o supposti tali, al contrario, costituiscono un vero e proprio limite alla crescita delle proprie persone.

Per molte aziende, la diversità è vista come fattore minacciante. L’organizzazione, spesso, ha tentato di inseguire l’”uniformità”, che significa adeguarsi a una forma ovvero a un modello pre-costituito al quale adattarsi. Ma facendo così, ha perso forza e linfa vitale. Al contrario, alcune organizzazioni hanno compreso la forza dell’unanimità ovvero: tante forme, ma una sola anima. Quando si comprende di condividere lo stesso sogno, la diversità non è più minacciante; al contrario diviene punto di forza ineguagliabile.

Il non saper creare contesti capaci di valorizzare tutta la “bio-diversità umana” presente nelle organizzazioni, i valori, i talenti, le tante potenzialità inespresse che si nascondono negli interstizi delle aziende è, forse, una delle con-cause di questa crisi e al contempo uno dei possibili antidoti.

Come dice Francesco Varanini, consulente e formatore, in una delle sue bellissime “poesie aziendali” apparsa sulla rivista Persone e Conoscenze che dirige:

Ho conosciuto palombari, piloti di Cessna e di bob, commercianti di monili, portaborse, poeti d’avanguardia, guardiacaccia, ali destre, catchers, veterinari, collezionisti di farfalle, autisti di ambulanze, falegnami, studiosi di cimbro e di eschimese, ma per l’Azienda solo anonimi impiegati, al massimo di primo livello.

E poi Varanini aggiunge: “se uno fa il pilota d’aereo, non potrà forse fare qualcosa di più utile che stilare i programmi per la produzione? Qui, nel non vedere ricchezza nella diversità di queste persone, sta il vero spreco che danneggia le imprese, l’ingiustificabile perdita di valore.”

L’approccio sistemico, i modelli di Learning Organization, le nuove tecnologie sociali oggi declinabili nel mondo organizzativo nascono proprio dalla consapevolezza che l’azienda è un “sistema vivente” e non una macchina e che si comporta secondo dinamiche che – qualora rispettate – generano armonia, efficacia, sviluppo ed evoluzione. In ogni sistema è nascosto un grande potenziale creativo la cui forza è enormemente superiore alla somma dei potenziali individuali; tuttavia, esso è implicito, richiede di essere svelato (unfold)_ dalla coscienza collettiva del sistema attraverso modalità di lavoro condiviso e lo sviluppo di competenze trasversali_ fondamentali, tra cui la capacità di auto-riflessione, intuizione e consapevolezza.  Si tratta dunque di sviluppare modalità per rendere accessibile questo enorme bacino di informazioni e ricchezza, questo campo informato (knowing field) di cui sempre spesso si sente parlare anche in ambito scientifico. L’avere accesso a questa coscienza collettiva, a questa forza unificante, è il fattore invisibile che distingue i gruppi di successo da quelli disfunzionali ed è uno degli obiettivi fondamentali dei processi di apprendimento organizzativo.

Un via per leader “coraggiosi”

Intraprendere questa silenziosa e consapevole “rivoluzione necessaria” richiede coraggio, consapevolezza e fede. Per coraggio, intendo il significato originario di cor-agere, “agire dal cuore” ovvero riscoprire l’azione autentica, quella che sgorga dalla propria autenticità, la sede dell’animo umano e delle sue qualità più vere. Per consapevolezza, intendo uno stato preciso della coscienza, una dimensione dell’essere generata da un “risveglio” che ci porta fuori dai condizionamenti del passato e dagli automatismi; una condizione che ben conoscono le moderne discipline transpersonali e che si tramanda con gli insegnamenti dei saggi di ogni tradizione della terra. Per fede, intendo una sentimento di fiducia più ampio, che va oltre la fiducia “in qualcosa” per divenire uno stato interiore da coltivare che incomincia con l’arrendersi a “ciò che è”, alla saggezza del momento presente e alla perfezione della realtà così come si presenta.

Le aziende che sapranno evolvere potranno essere promotrici di un rinascimento che pone al centro lo sviluppo di un nuovo ben-essere collettivo, che integra le tre dimensioni fondamentali: corpo, mente e spirito. Tale possibilità non è utopia: è testimoniata da molti leader, manager, professionisti che oggi testimoniano la propria “interezza” ovvero il proprio sforzo incessante di integrare mondo interiore e mondo esteriore, etica e profitto, spirito e materia, facendo proprio l’assunto secondo cui la vera rivoluzione è cambiare se stessi: se cambio io, tutto il mondo cambia.


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