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Introduzione alle Costellazioni Sistemiche

dicembre 18, 2016 · Posted in Articoli · Commenti disabilitati su Introduzione alle Costellazioni Sistemiche 

Le Costellazioni Sistemiche sono una rappresentazione tridimensionale di un sistema, mediante una metodologia scenica e rappresentativa. Tale modalità permette  di approfondire, comprendere e risolvere le dinamiche nascoste, caratteristiche di un dato sistema (familiare, organizzativo, relazionale, valoriale, evolutivo, ecc).

Nelle costellazioni, il sistema oggetto di analisi viene rappresentato attraverso persone (o elementi simbolici) che vengono scelti dal cliente per rappresentare gli elementi del sistema stesso. Nel caso di una costellazione familiare, ad esempio, il cliente sceglierà tra le persone presenti nel gruppo alcuni rappresentanti che “impersonificheranno” i ruoli del sistema su cui si sta lavorando (padre, madre, figli, nonni, ecc.). I rappresentanti verranno disposti dal cliente nello spazio a disposizione, secondo il proprio sentire. Come accade in un sociogramma, la disposizione spaziale e prossemica dei rappresentanti permetterà già in sé di far emergere significati impliciti preziosi che nel corso della costellazione verranno sviluppati, ripresi e osservati. Ma non è tutto. Come vedremo successivamente, entrano in gioco anche altre forze – non visibili – che permettono una lettura approfondita delle dinamiche del sistema.

Tutto può essere considerato un sistema. I sistemi sono il palcoscenico delle nostre vite: la famiglia, nelle sue molteplici sfaccettature, i sistemi scolastici, l’organizzazione (di qualsiasi tipo essa sia), i gruppi amicali, ludici, sportivi, ma non solo. Anche un sogno è un sistema, composto da diversi elementi interconnessi;  un progetto è un sistema composto da obiettivi, risorse, vincoli, stakeholders;  anche un problema è un sistema, composto da uno stato desiderato, uno stato attuale, uno o più ostacoli, delle risorse, un vantaggio nascosto. Tutto ciò che rileviamo fuori e dentro di noi (inclusi gli stati di coscienza) può essere rappresentato come un sistema e, pertanto, può essere “costellato”, ovvero può divenire oggetto di una costellazione finalizzata alla soluzione di qualche problematica come anche al raggiungimento di una nuova conoscenza del tema rappresentato. Ecco la prima caratteristica fondamentale delle costellazioni: l’estrema potenza e versatilità. Gli ambiti di applicazione sono praticamente illimitati e vanno dal livello micro (la dimensione individuale e interiore), a livello meso (il contesto comportamentale relazionale più ristretto), a livello macro (i sistemi allargati di cui siamo parte), a livello mundo (i sistemi sociali, l’eco-sistema). Le costellazioni possono essere impiegate in ognuno di questi livelli, permettendoci di acquisire nuove comprensioni e di elaborare nuove teorie sulle regole che governano la realtà di cui siamo parte.

 

 Cos’è un sistema?

Un sistema è un insieme di elementi, un “tutto integrato”, in cui le singole parti sono interdipendenti e in cui parti proprietà essenziali di ciascuna parte derivano dalle relazioni con le altre parti.

Un sistema è caratterizzato dai seguenti elementi:

‣ Confine permeabile: unisce gli elementi e identifica chi appartiene e chi no

‣ Struttura: definisce i comportamenti degli/tra gli elementi e la funzionalità del sistema nel suo complesso

‣ Elementi: parti interdipendenti che appartengono al sistema e che mediante le loro interazioni lo rendono funzionale

‣ Il vuoto: lo spazio in cui le relazioni e gli scambi tra gli elementi avvengono

‣ Le relazioni: la qualità dell’interdipendenza tra gli elementi e verso gli altri sistemi

‣ Le forze essenziali: Autonomia/Condivisione, Competizione/Cooperazione, differenziazione/integrazione

‣ Auto-poiesi: forza auto-organizzante al fine di perpetuare la sopravvivenza e l’identità del sistema.

Mutuando i principi derivati dallo studio dei sistemi biologici ai sistemi sociali, possiamo evidenziare anche altri aspetti caratteristici dei sistemi:

1. Omeostasi: i sistemi aperti hanno la caratteristica di mantenere un continuo scambio con l’ambiente; tale permeabilità rispetto all’esterno è fondamentale alla vita. Se il sistema non disponesse di un efficace sistema di autoregolazione che ne garantisca la sopravvivenza e il mantenimento della propria identità di base, lo scambio con l’esterno sarebbe vissuto come dannoso e minacciante. Il concetto di omeostasi si riferisce alla capacità di autoregolazione, mediante feedback, al fine di mantenersi in uno stato determinato e relativamente costante.

2. La varietà necessaria: tale principio afferma che il sistema deve interiorizzare un livello di varietà sufficiente; in tal modo, sarà in grado di gestire con successo le sfide che provengono dall’ambiente. Maggiore la diversità interna e maggiora la capacità di adattarsi alle mutevoli condizioni esterne. L’organizzazione, nell’affrontare situazioni nuove e discontinue rispetto al passato, cerca dapprima al proprio interno le risorse che le potrebbero permettere una trasformazione funzionale all’adattamento.

3. Evoluzione: la capacità di un sistema di evolversi ovvero la capacità di passare da forme più semplici a forme via via più complesse e differenziate, attraverso un processo ciclico di variazione, selezione, integrazione e mantenimento delle caratteristiche selezionate.

Ciò che però caratterizza la metodologia delle Costellazioni Sistemiche e che tanto affascina chiunque si avvicini a questa metodologia è una particolare qualità che si sviluppa spontaneamente nei rappresentanti di una costellazione. Una qualità che chiameremo Percezione Rappresentativa e che è  la capacità di qualsiasi individuo di connettersi a una conoscenza implicita – individuale e collettiva – caratteristica del campo rappresentato. Pare che – attraverso le costellazioni – si attivi un campo di coscienza (knowing field) che il biologo inglese Rupert Shaldrake ha denominato “campo morfogenetico”.

Continua nel prossimo articolo “La mente estesa”

 

 

Organizzazioni Riflessive: l’arte del miglioramento continuo

dicembre 10, 2016 · Posted in Articoli · Commenti disabilitati su Organizzazioni Riflessive: l’arte del miglioramento continuo 

di Massimo Vavalle

Non esistono organizzazioni “perfette”; esistono persone che ogni giorno si impegnano per  renderle migliori, più efficace e più efficienti. Le Organizzazioni Riflessive sono tipologie di organizzazioni che pongono al centro del loro agire il miglioramento continuo dei processi, dei prodotti e delle competenze delle persone che le compongono.

Un’Organizzazione Riflessiva è un’organizzazione future and solution oriented in cui le persone non rimangono focalizzate sui problemi, ma si orientano alle soluzioni e costruiscono insieme una visione chiara e condivisa del futuro, lavorando ogni giorno per renderlo concreto.

La creazione di un’Organizzazione Riflessiva passa in primo luogo da un lavoro sulla cultura aziendale, ovvero sull’identità stessa dell’azienda. Usando un’analogia “biologica”: se l’azienda fosse una cellula, la sua cultura sarebbe il nucleo, la sede del suo DNA.

Ogni processo di sviluppo del “nucleo” aziendale deve agire su tre livelli:

– l’ambiente, o contesto,

– la struttura organizzativa

– gli strumenti.

Il contesto è l’insieme dei principi di fondo, dei valori e degli stili di direzione, che regolano il funzionamento della struttura organizzativa. La struttura rappresenta, invece, l’insieme delle procedure, ruoli, flussi e sistemi di competenze che permettono a un’azienda di funzionare. Il livello base è occupato dagli strumenti, che rappresentano le specifiche attività che contribuiscono allo sviluppo di un’organizzazione riflessiva: le competenze trasversali della riflessività e il focusing.

Le competenze trasversali sono di tre tipi, tra loro complementari: le competenze sociali, quelle organizzative e quelle relative al “deutero-apprendimento” ovvero alla capacità di “apprendere ad apprendere”.

Mentre le competenze organizzative sono di norma ampiamente trattate nei testi di organizzazione, le competenze sociali – pur essendo alla base delle prime – sono spesso trascurate.

Tra le varie competenze sociali quali ad esempio: collaborazione, ascolto, integrazione, comunicazione, ecc. quelle di maggior interesse sono l’interdipendenza e l’autonomia.

In questo caso l’interdipendenza non è solo da intendersi nel senso più generico del termine, quello per cui persone diverse, con competenze diverse, si uniscono per raggiungere un fine comune; soprattutto, l’interdipendenza è la capacità di sentirsi tutti connessi  e al contempo appartenenti a qualcosa di più grande, che va oltre la somma delle singole individualità. Questa interconnessione crea una sorta di rete per cui, qualsiasi azione in un punto della rete si ripercuote su tutto il sistema; come l’onda generata da un sasso lanciato in uno stagno.

L’autonomia, altra competenza fondamentale, non è semplicemente il fare le cose da soli senza bisogno di supervisione, ma la capacità di riconoscere i propri bisogni, individuare strategie per soddisfarli e verificarne l’efficacia in base ai risultati raggiunti.

Tutte le competenze trasversali sono importanti per creare le basi affinché si generi un’Organizzazione Riflessiva. Lo sviluppo diffuso delle competenze trasversali si articola in due fasi distinte: l’individuazione delle competenze da sviluppare e le attività di focusing, in cui le persone imparano a migliorare i processi, a sviluppare le competenze individuate e a favorire l’apprendimento organizzativo. La prima fase è la più delicata. Nel processo di selezione delle competenze deve essere coinvolta l’intera organizzazione. Le competenze hanno una forte connotazione personale e, per questo, l’apprendimento non può seguire un approccio logico-induttivo ma richiede un forte coinvolgimento anche emozionale, sociale e relazionale. Un approccio deduttivo di tipo bottom-up permette, non solo che le competenze selezionate siano integrate facilmente dalle persone, ma anche che queste ultime siano molto motivate a mettersi in gioco. Quando è l’intera organizzazione a decidere quali competenze ritenere fondamentali, il processo di miglioramento avviene con maggiore forza ed efficacia.

Le attività di focusing permettono, infine, ai membri dell’organizzazione, di concentrarsi su come sta funzionando l’organizzazione, su come migliorarla e su come rafforzare le competenze trasversali.

Questo metodo permette di creare un circolo virtuoso per cui la crescita delle competenze trasversali conduce all’evoluzione dell’organizzazione che a sua volta aiuta la crescita delle competenze e così via. Questo processo si potrebbe chiamare Reflexive Organizational Loop. Grazie a questo metodo è possibile individuare i motivi alla base di molti dei problemi all’interno di un’azienda e, al contempo, migliorare il “clima”, lo scambio d’informazioni e consolidare le relazioni tra gli appartenenti all’Organizzazione.

Gli stati interiori nella conduzione dei gruppi | 1

dicembre 3, 2016 · Posted in Articoli · Commenti disabilitati su Gli stati interiori nella conduzione dei gruppi | 1 

Quello che segue è un brano tratto dal romanzo “Il silenzio dell’onda” di Gianfranco Carofiglio, Rizzoli.

“Ho letto un romanzo in cui si parlava anche di surf e ho trovato una frase che mi ha colpito. Faceva più o meno così: un conto è aspettare l’onda, un conto è alzarsi sulla tavola quando arriva.”

“Chi ha scritto quella frase sapeva di cosa stava parlando. Quando sei lì capisci che tutto il resto sono cazzate. Scusi,[…], ma volevo proprio dire cazzate. Esiste un senso di verità, non so come dire, l’idea che ogni cosa venga… messa a fuoco. Un senso di bellezza, di totalità, di essere un tutt’uno con il resto. Quando l’onda ti porta, senti di fare parte, se capisce cosa intendo; e ti sembra che tutto finalmente abbia un significato. E quando sei su certe onde – montagne di acqua, vere montagne – non ti importa nulla. Vuoi solo scoprire di che pasta sei fatto. Non ti importa niente, a parte di essere lì sopra. E’ c’è un’armonia perfetta, in quei secondi che sei lì in equilibrio fra il mare e il cielo, quasi fermo mentre scivoli velocissimo fra l’acqua e l’aria, e il fragore. Passi nel mezzo dell’onda, nel punto esatto, equidistante tra questi opposti.”

Chiunque abbia sufficiente esperienza di facilitazione e conduzione dei gruppi potrà riconoscere nelle parole di questo dialogo qualcosa di vero e di significativo.

Al principio, è la fase di preparazione, quella la sensazione di essere in attesa che l’onda giusta si stia formando. Il gruppo che è nel processo di costituirsi, attraversa fasi in cui ciascuno sperimenta tentativi più o meno coraggiosi di fiducia e di autenticità, offrendo stimoli in tal senso agli altri membri del gruppo. Come se ciascuno lanciasse un passo di danza, nell’attesa che qualcun altro lo colga e lo trasformi in un passo successivo, coerente eppure diverso al precedente.

In presenza delle condizioni ideali – che è compito primario del facilitatore saper creare – si attiva un processo dialogico che determina continuamente nuove sinapsi, nuove connessioni tra i membri del gruppo e tra le idee che essi sviluppano.

Man mano che le idee perdono la loro paternità originaria e divengono proprietà collettiva, continuamente rinnovata attraverso un processo di distruzione e creazione, il sistema prenderà forma e le sinapsi che si andranno a determinare genereranno l’identità del gruppo come entità sovrapersonale, relativamente autonoma persino rispetto ai suoi membri. E’ il momento in cui si passa dalla dimensione individuale a quella collettiva, è la prima fase di quel processo straordinario e misterioso che porta dalla dimensione dell’”io” alla dimensione del “noi”.

Se prestiamo attenzione a ciò che accade nelle fasi di passaggio tra una fase e l’altra, non solo a ciò che accade fuori di noi e che è oggettivamente osservabile, ma anche a ciò che accade dentro di noi e che percepiamo soggettivamente con i nostri sensi più sottili, ciò che scopriamo è che il passaggio da una fase all’altra è un’”epifania”, una manifestazione – che è quasi un risveglio – di una condizione che ora c’è e che prima non c’era.

La nascita del “noi” apre una condizione completamente nuova, qualitativamente diversa, che possiamo concretamente sperimentare innanzitutto dentro di noi: è la dimensione embrionale della “coscienza unitiva” che è una precisa dimensione della coscienza in cui ci sperimentiamo connessi al sistema di cui siamo parte. La nascita del “noi” è un momento di svolta, come lo è l’ulteriore passaggio dal “noi” al “tutti”. Questo salto di consapevolezza porta la nostra riflessioni a due modelli che amiamo usare e proporre: il Modello Integrale di Ken Wilber e la Teoria U di Otto Scharmer. (Continua)

Lorenzo Campese

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